Cyberlaw adalah hukum yang digunakan di dunia cyber (dunia maya), yang umumnya diasosiasikan dengan Internet. Cyberlaw dibutuhkan karena dasar atau fondasi dari hukum di banyak negara adalah “ruang dan waktu”. Sementara itu, Internet dan jaringan komputer mendobrak batas ruang dan waktu ini.
PERBEDAAN CYBER LAW DI BERBAGAI NEGARA (INDONESIA, MALAYSIA, SINGAPORE, VIETNAM, THAILAND, AMERIKA SERIKAT)
CYBER LAW NEGARA INDONESIA :
Inisiatif untuk membuat “cyberlaw” di Indonesia sudah dimulai sebelum tahun 1999. Fokus utama waktu itu adalah pada “payung hukum” yang generik dan sedikit mengenai transaksi elektronik. Pendekatan “payung” ini dilakukan agar ada sebuah basis yang dapat digunakan oleh undang-undang dan peraturan lainnya. Namun pada kenyataannya hal ini tidak terlaksana. Untuk hal yang terkait dengan transaksi elektronik, pengakuan digital signature sama seperti tanda tangan konvensional merupakan target. Jika digital signature dapat diakui, maka hal ini akan mempermudah banyak hal seperti electronic commerce (e-commerce), electronic procurement (e-procurement), dan berbagai transaksi elektronik lainnya.
Namun ternyata dalam perjalanannya ada beberapa masukan sehingga hal-hal lain pun masuk ke dalam rancangan “cyberlaw” Indonesia. Beberapa hal yang mungkin masuk antara lain adalah hal-hal yang terkait dengan kejahatan di dunia maya (cybercrime), penyalahgunaan penggunaan komputer, hacking, membocorkan password, electronic banking, pemanfaatan internet untuk pemerintahan (e-government) dan kesehatan, masalah HaKI, penyalahgunaan nama domain, dan masalah privasi. Nama dari RUU ini pun berubah dari Pemanfaatan Teknologi Informasi, ke Transaksi Elektronik, dan akhirnya menjadi RUU Informasi dan Transaksi Elektronik. Di luar negeri umumnya materi ini dipecah-pecah menjadi beberapa undang-undang.
Ada satu hal yang menarik mengenai rancangan cyberlaw ini yang terkait dengan teritori. Misalkan seorang cracker dari sebuah negara Eropa melakukan pengrusakan terhadap sebuah situs di Indonesia. Salah satu pendekatan yang diambil adalah jika akibat dari aktivitas crackingnya terasa di Indonesia, maka Indonesia berhak mengadili yang bersangkutan. Yang dapat kita lakukan adalah menangkap cracker ini jika dia mengunjungi Indonesia. Dengan kata lain, dia kehilangan kesempatan / hak untuk mengunjungi sebuah tempat di dunia.
CYBER LAW NEGARA MALAYSIA :
Digital Signature Act 1997 merupakan Cyberlaw pertama yang disahkan oleh parlemen Malaysia. Tujuan Cyberlaw ini, adalah untuk memungkinkan perusahaan dan konsumen untuk menggunakan tanda tangan elektronik (bukan tanda tangan tulisan tangan) dalam hukum dan transaksi bisnis. Para Cyberlaw berikutnya yang akan berlaku adalah Telemedicine Act 1997. Cyberlaw ini praktisi medis untuk memberdayakan memberikan pelayanan medis / konsultasi dari lokasi jauh melalui menggunakan fasilitas komunikasi elektronik seperti konferensi video.
CYBER LAW NEGARA SINGAPORE :
The Electronic Transactions Act telah ada sejak 10 Juli 1998 untuk menciptakan kerangka yang sah tentang undang-undang untuk transaksi perdagangan elektronik di Singapore. ETA dibuat dengan tujuan : • Memudahkan komunikasi elektronik atas pertolongan arsip elektronik yang dapat dipercaya; • Memudahkan perdagangan elektronik, yaitu menghapuskan penghalang perdagangan elektronik yang tidak sah atas penulisan dan persyaratan tandatangan, dan untuk mempromosikan pengembangan dari undang-undang dan infrastruktur bisnis diperlukan untuk menerapkan menjamin / mengamankan perdagangan elektronik; • Memudahkan penyimpanan secara elektronik tentang dokumen pemerintah dan perusahaan • Meminimalkan timbulnya arsip alektronik yang sama (double), perubahan yang tidak disengaja dan disengaja tentang arsip, dan penipuan dalam perdagangan elektronik, dll; • Membantu menuju keseragaman aturan, peraturan dan mengenai pengesahan dan integritas dari arsip elektronik; dan • Mempromosikan kepercayaan, integritas dan keandalan dari arsip elektronik dan perdagangan elektronik, dan untuk membantu perkembangan dan pengembangan dari perdagangan elektronik melalui penggunaan tandatangan yang elektronik untuk menjamin keaslian dan integritas surat menyurat yang menggunakan media elektronik. Didalam ETA mencakup : • Kontrak Elektronik Kontrak elektronik ini didasarkan pada hukum dagang online yang dilakukan secara wajar dan cepat serta untuk memastikan bahwa kontrak elektronik memiliki kepastian hukum. • Kewajiban Penyedia Jasa Jaringan Mengatur mengenai potensi / kesempatan yang dimiliki oleh network service provider untuk melakukan hal-hal yang tidak diinginkan, seperti mengambil, membawa, menghancurkan material atau informasi pihak ketiga yang menggunakan jasa jaringan tersebut. • Tandatangan dan Arsip elektronik Hukum memerlukan arsip/bukti arsip elektronik untuk menangani kasus-kasus elektronik, karena itu tandatangan dan arsip elektronik tersebut harus sah menurut hukum. Di Singapore masalah tentang privasi,cyber crime,spam,muatan online,copyright,kontrak elektronik sudah ditetapkan.Sedangkan perlindungan konsumen dan penggunaan nama domain belum ada rancangannya tetapi online dispute resolution sudah terdapat rancangannya.
CYBER LAW NEGARA VIETNAM :
Cyber crime,penggunaan nama domain dan kontrak elektronik di Vietnam suudah ditetapkan oleh pemerintah Vietnam sedangkan untuk masalah perlindungan konsumen privasi,spam,muatan online,digital copyright dan online dispute resolution belum mendapat perhatian dari pemerintah sehingga belum ada rancangannya. Dinegara seperti Vietnam hukum ini masih sangat rendah keberadaannya,hal ini dapat dilihat dari hanya sedikit hukum-hukum yang mengatur masalah cyber,padahal masalah seperti spam,perlindungan konsumen,privasi,muatan online,digital copyright dan ODR sangat penting keberadaannya bagi masyarakat yang mungkin merasa dirugikan.
CYBER LAW NEGARA THAILAND :
Cybercrime dan kontrak elektronik di Negara Thailand sudah ditetapkan oleh pemerintahnya,walaupun yang sudah ditetapkannya hanya 2 tetapi yang lainnya seperti privasi,spam,digital copyright dan ODR sudah dalalm tahap rancangan.
Cyberlaw di Amerika Serikat Di Amerika :
Cyber Law yang mengatur transaksi elektronik dikenal dengan Uniform Electronic Transaction Act (UETA). UETA adalah salah satu dari beberapa Peraturan Perundang-undangan Amerika Serikat yang diusulkan oleh National Conference of Commissioners on Uniform State Laws (NCCUSL). Sejak itu 47 negara bagian, Kolombia, Puerto Rico, dan Pulau Virgin US telah mengadopsinya ke dalam hukum mereka sendiri. Tujuan menyeluruhnya adalah untuk membawa ke jalur hukum negara bagian yag berbeda atas bidang-bidang seperti retensi dokumen kertas, dan keabsahan tanda tangan elektronik sehingga mendukung keabsahan kontrak elektronik sebagai media perjanjian yang layak. UETA 1999 membahas diantaranya mengenai : Pasal 5 : Mengatur penggunaan dokumen elektronik dan tanda tangan elektronik Pasal 7 : Memberikan pengakuan legal untuk dokumen elektronik, tanda tangan elektronik, dan kontrak elektronik. Pasal 8 : Mengatur informasi dan dokumen yang disajikan untuk semua pihak. Pasal 9 : Membahas atribusi dan pengaruh dokumen elektronik dan tanda tangan elektronik. Pasal 10 : Menentukan kondisi-kondisi jika perubahan atau kesalahan dalam dokumen elektronik terjadi dalam transmisi data antara pihak yang bertransaksi. Pasal 11 : Memungkinkan notaris publik dan pejabat lainnya yang berwenang untuk bertindak secara elektronik, secara efektif menghilangkan persyaratan cap/segel. Pasal 12 : Menyatakan bahwa kebutuhan “retensi dokumen” dipenuhi dengan mempertahankan dokumen elektronik. Pasal 13 : “Dalam penindakan, bukti dari dokumen atau tanda tangan tidak dapat dikecualikan hanya karena dalam bentuk elektronik” Pasal 14 : Mengatur mengenai transaksi otomatis. Pasal 15 : Mendefinisikan waktu dan tempat pengiriman dan penerimaan dokumen elektronik. Pasal 16 : Mengatur mengenai dokumen yang dipindahtangankan. Undang-Undang Lainnya : • Electronic Signatures in Global and National Commerce Act • Uniform Computer Information Transaction Act • Government Paperwork Elimination Act • Electronic Communication Privacy Act • Privacy Protection Act • Fair Credit Reporting Act • Right to Financial Privacy Act • Computer Fraud and Abuse Act • Anti-cyber squatting consumer protection Act • Child online protection Act • Children’s online privacy protection Act • Economic espionage Act • “No Electronic Theft” Act Undang-Undang Khusus : • Computer Fraud and Abuse Act (CFAA) • Credit Card Fraud Act • Electronic Communication Privacy Act (ECPA) • Digital Perfomance Right in Sound Recording Act • Ellectronic Fund Transfer Act • Uniform Commercial Code Governance of Electronic Funds Transfer • Federal Cable Communication Policy • Video Privacy Protection Act Undang-Undang Sisipan : • Arms Export Control Act • Copyright Act, 1909, 1976 • Code of Federal Regulations of Indecent Telephone Message Services • Privacy Act of 1974 • Statute of Frauds • Federal Trade Commision Act • Uniform Deceptive Trade Practices Act Kesimpulan Dalam hal ini Thailand masih lebih baik dari pada Negara Vietnam karena Negara Vietnam hanya mempunyai 3 cyberlaw sedangkan yang lainnya belum ada bahkan belum ada rancangannya. Kesimpulan dari 5 negara yang dibandingkan adalah Negara yang memiliki cyberlaw paling banyak untuk saat ini adalah Indonesia,tetapi yang memiliki cyberlaw yang terlengkap nantinya adalah Malaysia karena walaupun untuk saat ini baru ada 6 hukum tetapi yang lainnya sudah dalam tahap perencanaan sedangkan Indonesia yang lainnya belum ada tahap perencanaan.Untuk Thailand dan Vietnam,Vietnam masih lebih unggul dalam penanganan cyberlaw karena untuk saat ini saja terdapat 3 hukum yang sudah ditetapkan tetapi di Thailand saat ini baru terdapat 2 hukum yang ditetapkan tetapi untuk kedepannya Thailand memiliki 4 hukum yang saat ini sedang dirancang.
Jumat, 28 April 2017
PERBEDAAN AUDIT AROUND THE COMPUTER & THROUGH THE COMPUTER
Pengertian Audit
Untuk menjelaskan tentang perbedaan antara audit around the computer dengan audit through the computer akan lebih baik jika sebelumnya dijelaskan terlebih dahulu mengenai pengertian dari apa itu audit supaya lebih terarah dalam menarik kesimpulannya. Audit bisa dikatakan sebagai suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara tertulis ataupun lisan dengan menggunakan pembuktian yang secara objektif mengenai kumpulan pertanyaan-pertanyaan, apakah sudah sesuai dengan kriteria aktivitas dilapangan yang telah ditetapkan serta penyampaian hasil-hasilnya kepada yang memiliki kepentingan pada tujuan tertentu.
Audit Around The Computer
Untuk menjelaskan tentang perbedaan antara audit around the computer dengan audit through the computer akan lebih baik jika sebelumnya dijelaskan terlebih dahulu mengenai pengertian dari apa itu audit supaya lebih terarah dalam menarik kesimpulannya. Audit bisa dikatakan sebagai suatu proses sistematik untuk memperoleh dan mengevaluasi bukti secara tertulis ataupun lisan dengan menggunakan pembuktian yang secara objektif mengenai kumpulan pertanyaan-pertanyaan, apakah sudah sesuai dengan kriteria aktivitas dilapangan yang telah ditetapkan serta penyampaian hasil-hasilnya kepada yang memiliki kepentingan pada tujuan tertentu.
Audit Around The Computer
Audit around the computer adalah pendekatan audit dimana auditor menguji keandalan sebuah informasi yang dihasilkan oleh komputer dengan terlebih dahulu mengkalkulasikan hasil dari sebuah transaksi yang dimasukkan dalam sistem. Kemudian, kalkulasi tersebut dibandingkan dengan output yang dihasilkan oleh sistem. Apabila ternyata valid dan akurat, diasumsikan bahwa pengendalian sistem telah efektif dan sistem telah beroperasi dengan baik.
Jenis audit ini dapat digunakan ketika proses yang terotomasi dalam sistem cukup sederhana. Kelemahan dari audit ini adalah bahwa audit around the computer tidak menguji apakah logika program dalam sebuah sistem benar. Selain itu, jenis pendekatan audit ini tidak menguji bagaimana pengendalian yang terotomasi menangani input yang mengandung error. Dampaknya, dalam lingkungan IT yang komplek, pendekatan ini akan tidak mampu untuk mendeteksi banyak error.
Audit around the computer dilakukan pada saat:
Dokumen sumber tersedia dalam bentuk kertas (bahasa non-mesin), artinya masih kasat mata dan dilihat secara visual.
Dokumen-dokumen disimpan dalam file dengan cara yang mudah ditemukan.
Keluaran dapat diperoleh dari daftar yang terinci dan auditor mudah menelusuri setiap transaksi dari dokumen sumber kepada keluaran dan sebaliknya.
Kelebihan dan Kelemahan dari metode Audit Around The Computer
Kelebihan:
Proses audit tidak memakan waktu lama karena hanya melakukan audit tidak secara mendalam.
Tidak harus mengetahui seluruh proses penanganan sistem.
Kelemahan:
Umumnya database mencakup jumlah data yang banyak dan sulit untuk ditelusuri secara manual. Tidak membuat auditor memahami sistem komputer lebih baik.
Mengabaikan pengendalian sistem, sehingga rawan terhadap kesalahan dan kelemahan potensial dalam sistem.
Lebih berkenaan dengan hal yang lalu daripada audit yang preventif.
Kemampuan komputer sebagai fasilitas penunjang audit mubadzir.
Tidak mencakup keseluruhan maksud dan tujuan audit.
Audit Through The Computer
Audit through the computer adalah audit yang dilakukan untuk menguji sebuah sistem informasi dalam hal proses yang terotomasi, logika pemrograman,edit routines, dan pengendalian program. Pendekatan audit ini menganggap bahwa apabila program pemrosesan dalam sebuah sistem informasi telah dibangun dengan baik dan telah ada edit routines dan pengecekan pemrograman yang cukup maka adanya kesalahan tidak akan terjadi tanpa terdeteksi. Jika program berjalan seperti yang direncanakan, maka semestinya output yang dihasilkan juga dapat diandalkan.
Audit through the computer dilakukan pada saat:
Sistem aplikasi komputer memproses input yang cukup besar dan menghasilkan output yang cukup besar pula, sehingga memperluas audit untuk meneliti keabsahannya.
Bagian penting dari struktur pengendalian intern perusahaan terdapat di dalam komputerisasi yang digunakan.
Kelebihan dan Kelemahan dari metode Audit Through The Computer
Kelebihan:
Dapat meningkatkan kekuatan pengujian system aplikasi secara efektif.
Dapat memeriksa secara langsung logika pemprosesan dan system aplikasi.
Kemampuan system dapat menangani perubahan dan kemungkinan kehilangan yang terjadi pada masa yang akan dating.
Auditor memperoleh kemampuan yang besar dan efektif dalam melakukan pengujian terhadap system computer.
Auditor merasa lebih yakin terhadap kebenaran hasil kerjanya.
Kelemahan:
Biaya yang dibutuhkan relative tinggi karena jumlaj jam kerja yang banyak untuk dapat lebih memahami struktur pengendalian intern dari pelaksanaan system aplikasi.
Butuh keahlian teknis yang mendalam untuk memahami cara kerja sistem.
Jenis audit ini dapat digunakan ketika proses yang terotomasi dalam sistem cukup sederhana. Kelemahan dari audit ini adalah bahwa audit around the computer tidak menguji apakah logika program dalam sebuah sistem benar. Selain itu, jenis pendekatan audit ini tidak menguji bagaimana pengendalian yang terotomasi menangani input yang mengandung error. Dampaknya, dalam lingkungan IT yang komplek, pendekatan ini akan tidak mampu untuk mendeteksi banyak error.
Audit around the computer dilakukan pada saat:
Dokumen sumber tersedia dalam bentuk kertas (bahasa non-mesin), artinya masih kasat mata dan dilihat secara visual.
Dokumen-dokumen disimpan dalam file dengan cara yang mudah ditemukan.
Keluaran dapat diperoleh dari daftar yang terinci dan auditor mudah menelusuri setiap transaksi dari dokumen sumber kepada keluaran dan sebaliknya.
Kelebihan dan Kelemahan dari metode Audit Around The Computer
Kelebihan:
Proses audit tidak memakan waktu lama karena hanya melakukan audit tidak secara mendalam.
Tidak harus mengetahui seluruh proses penanganan sistem.
Kelemahan:
Umumnya database mencakup jumlah data yang banyak dan sulit untuk ditelusuri secara manual. Tidak membuat auditor memahami sistem komputer lebih baik.
Mengabaikan pengendalian sistem, sehingga rawan terhadap kesalahan dan kelemahan potensial dalam sistem.
Lebih berkenaan dengan hal yang lalu daripada audit yang preventif.
Kemampuan komputer sebagai fasilitas penunjang audit mubadzir.
Tidak mencakup keseluruhan maksud dan tujuan audit.
Audit Through The Computer
Audit through the computer adalah audit yang dilakukan untuk menguji sebuah sistem informasi dalam hal proses yang terotomasi, logika pemrograman,edit routines, dan pengendalian program. Pendekatan audit ini menganggap bahwa apabila program pemrosesan dalam sebuah sistem informasi telah dibangun dengan baik dan telah ada edit routines dan pengecekan pemrograman yang cukup maka adanya kesalahan tidak akan terjadi tanpa terdeteksi. Jika program berjalan seperti yang direncanakan, maka semestinya output yang dihasilkan juga dapat diandalkan.
Audit through the computer dilakukan pada saat:
Sistem aplikasi komputer memproses input yang cukup besar dan menghasilkan output yang cukup besar pula, sehingga memperluas audit untuk meneliti keabsahannya.
Bagian penting dari struktur pengendalian intern perusahaan terdapat di dalam komputerisasi yang digunakan.
Kelebihan dan Kelemahan dari metode Audit Through The Computer
Kelebihan:
Dapat meningkatkan kekuatan pengujian system aplikasi secara efektif.
Dapat memeriksa secara langsung logika pemprosesan dan system aplikasi.
Kemampuan system dapat menangani perubahan dan kemungkinan kehilangan yang terjadi pada masa yang akan dating.
Auditor memperoleh kemampuan yang besar dan efektif dalam melakukan pengujian terhadap system computer.
Auditor merasa lebih yakin terhadap kebenaran hasil kerjanya.
Kelemahan:
Biaya yang dibutuhkan relative tinggi karena jumlaj jam kerja yang banyak untuk dapat lebih memahami struktur pengendalian intern dari pelaksanaan system aplikasi.
Butuh keahlian teknis yang mendalam untuk memahami cara kerja sistem.
Perbedaan Audit “Around the Computer” dan “Through the Computer”
Perbedaan antara audit around the computer dengan audit through the computer dilihat dari prosedur lembar kerja IT audit.
AUDIT AROUND THE COMPUTER
Sistem harus sederhana dan berorientasi pada sistem batch. Pada umumnya sistem batch komputer merupakan suatu pengembangan langsung dari sistem manual.
Melihat keefektifan biaya. Seringkali keefektifan biaya dalam Audit Around The Computer pada saat aplikasi yang digunakan untuk keseragaman kemasan dalam program software. Auditor harus besikap userfriendly. Biasanya pendekatan sederhana yang berhubungan dengan audit dan dapat dipraktekkan oleh auditor yang mempunyai pengetahuan teknik tentang komputer.
AUDIT THROUGH THE COMPUTER
Volume input dan output. Input dari proses sistem aplikasi dalam volume besar dan output yang dihasilkan dalam volume yang sangat besar dan luas. Pengecekan langsung dari sistem input dan output yang sulit dikerjakan.
Pertimbangan efisiensi. Karena adanya pertimbangan keuntungan biaya, jarak yang banyak dalam uji coba penampakan audit adalah biasa dalam suatu sistem.
AUDIT AROUND THE COMPUTER
Sistem harus sederhana dan berorientasi pada sistem batch. Pada umumnya sistem batch komputer merupakan suatu pengembangan langsung dari sistem manual.
Melihat keefektifan biaya. Seringkali keefektifan biaya dalam Audit Around The Computer pada saat aplikasi yang digunakan untuk keseragaman kemasan dalam program software. Auditor harus besikap userfriendly. Biasanya pendekatan sederhana yang berhubungan dengan audit dan dapat dipraktekkan oleh auditor yang mempunyai pengetahuan teknik tentang komputer.
AUDIT THROUGH THE COMPUTER
Volume input dan output. Input dari proses sistem aplikasi dalam volume besar dan output yang dihasilkan dalam volume yang sangat besar dan luas. Pengecekan langsung dari sistem input dan output yang sulit dikerjakan.
Pertimbangan efisiensi. Karena adanya pertimbangan keuntungan biaya, jarak yang banyak dalam uji coba penampakan audit adalah biasa dalam suatu sistem.
Kamis, 22 Januari 2015
KEPEMIMPINAN
Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah "melakukanya dalam kerja" dengan praktik seperti pemagangan pada seorang seniman, ahli pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari perannya memberikan pengajaran/instruksi.
Ciri-ciri Seorang Pemimpin
Ciri-ciri pemimpin berkarakter Sebagai berikut:
1. Jujur terhadap diri sendiri dan orang lain. Jujur dengan kekuatan diri dan kelemahan dan usaha untuk memperbaikinya.
2. Pemimipin harusnya berempati terhadap bawahannya secara tulus.
3. Memiliki rasa ingin tahu dan dapat didekati sehingga orang lain merasa aman dalam menyampaikan umpan balik dan gagasan-gagasan baru secara jujur, lugas dan penuh rasa hormat kepada pemimpinnya.
4. Bersikap transparan dan mampu menghormati pesaing dan belajar dari mereka dalam situasi kepemimpinan ataupun kondisi bisnis pada umumnya.
5. Memiliki kecerdasan, cermat dan tangguh sehingga mampu bekerja secara professional keilmuan dalam jabatannya.
6. Memiliki rasa kehormatan diri dan berdisiplin pribadi, sehingga mampu dan mempunyai rasa tanggungjawab pribadi atas perilaku pribadinya.
7. Memiliki kemampuan berkomunikasi, semangat " team work ", kreatif, percaya diri, inovatif dan mobilitas.
Jenis dan Macam Gaya Kepemimpinan :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
http://organisasi.org/jenis_dan_macam_gaya_kepemimpinan_pemimpin_klasik_otoriter_demokratis_dan_bebas_manajemen_sumber_daya_manusia
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan
http://id.shvoong.com/social-sciences/communication-media-studies/1837086-ciri-ciri-pemimpin-berkarakter/
Ciri-ciri Seorang Pemimpin
Kebanyakan orang masih cenderung mengatakan bahwa pemimipin yang efektif mempunyai sifat atau ciri-ciri tertentu yang sangat penting misalnya, kharisma, pandangan ke depan, daya persuasi, dan intensitas. Dan memang, apabila kita berpikir tentang pemimpin yang heroik seperti Napoleon, Washington, Lincoln, Churcill, Sukarno, Jenderal Sudirman, dan sebagainya kita harus mengakui bahwa sifat-sifat seperti itu melekat pada diri mereka dan telah mereka manfaatkan untuk mencapai tujuan yang mereka inginkan.
Ciri-ciri pemimpin berkarakter Sebagai berikut:
1. Jujur terhadap diri sendiri dan orang lain. Jujur dengan kekuatan diri dan kelemahan dan usaha untuk memperbaikinya.
2. Pemimipin harusnya berempati terhadap bawahannya secara tulus.
3. Memiliki rasa ingin tahu dan dapat didekati sehingga orang lain merasa aman dalam menyampaikan umpan balik dan gagasan-gagasan baru secara jujur, lugas dan penuh rasa hormat kepada pemimpinnya.
4. Bersikap transparan dan mampu menghormati pesaing dan belajar dari mereka dalam situasi kepemimpinan ataupun kondisi bisnis pada umumnya.
5. Memiliki kecerdasan, cermat dan tangguh sehingga mampu bekerja secara professional keilmuan dalam jabatannya.
6. Memiliki rasa kehormatan diri dan berdisiplin pribadi, sehingga mampu dan mempunyai rasa tanggungjawab pribadi atas perilaku pribadinya.
7. Memiliki kemampuan berkomunikasi, semangat " team work ", kreatif, percaya diri, inovatif dan mobilitas.
Jenis dan Macam Gaya Kepemimpinan :
1. Gaya Kepemimpinan Otoriter / Authoritarian Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh si pemimpin yang otoriter tersebut, sedangkan para bawahan hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan.
2. Gaya Kepemimpinan Demokratis / Democratic
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
3. Gaya Kepemimpinan Bebas / Laissez Faire
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.
http://organisasi.org/jenis_dan_macam_gaya_kepemimpinan_pemimpin_klasik_otoriter_demokratis_dan_bebas_manajemen_sumber_daya_manusia
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan
http://id.shvoong.com/social-sciences/communication-media-studies/1837086-ciri-ciri-pemimpin-berkarakter/
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
Definisi
Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.
Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam organisasi.
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.
Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.
2. Faktor-Faktor Perubahan Organisasi
Alvin L. Bertrand berpendapat bahwa awal dari perubahan itu adalah komunikasi, yaitu proses penyampaian informasi dari satu pihak ke pihak yang lain sehingga dicapai pemahaman bersama, hal ini disebabkan karena adanya pengkomunikasian gagasan-gagasan, ide-ide, nilai-nilai, keyakinan-keyakinan maupun hasil-hasil kebudayaan fisik.
Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi.Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan, namun perubahan tidak dapat dihindari namun harus di hadapi.
Proses perubahan organisasi adalah konsep daur hidup atau life cycle. Organisasi mengalami proses kelahiran pertumbuhan, berkembang, kematangan, kemunduran dan akhirnya mengalami kematian sebagaimana dalam semua sistem biologi dam sistem sosial. Secara garis ada dua faktor penyebab terjadinya perubahan dalam organisasi yaitu:
· Faktor Ekstern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan.Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya.Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya.Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu.Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal, misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada gilirannya tidak akan sanggup survive.
· Faktor Intern
Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber antara lain:
Problem hubungan antar anggota,
Problem dalam proses kerja sama,
Problem keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat (hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi.Keputusan pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi atasan bawahan juga sering menimbulkan problem.Keputusannya sendiri mungkin baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan. Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh hasil secara efisien.
3. Proses Perubahan.
Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi.Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
· Dorongan untuk Berubah
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
· Dorongan Eksternal
Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
· Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural.
Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
4. Jenis Perubahan Dalam Organisasi
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam Organisasi :
Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
5. Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan.
Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:
§ Mengenali kebutuhan akan perubahan
§ Menetapkan tujuan perubahan
§ Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
§ Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
§ Merencanakan implementasi untuk perubahan
§ Mengimplementasikan perencanaan perubahan
§ Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut
6. Ciri-Ciri Pengembangan Organisani.
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
§ Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
§ Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
§ Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
§ Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
§ Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.
§ berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
§ Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Apabila selama ini kita hanya mengenal pembelajaran pada tingkat individu dan kelompok, maka perkembangan manajemen telah mengenal pembelajaran organisasi (learning organization), yang secara sederhana dapat diartikan sebagai :
Organisasi yang secara terus menerus melakukan perubahan diri agar dapat mengelola pengetahuan lebih baik lagi, memanfaatkan tekhnologi, memberdayakan sumber daya, dan memperluas area belajarnya agar mampu bertahan di lingkungan yang selalu berubah.
7. Metode Pengembangan Organisasi.
Dalam kegiatan pengembangan organisasi terdapat berbagai macam metode yang pada dasarnya dikelompokan dalam dua macam, yaitu metode pengembangan perilaku, dan metode pengembangan keterampilan dan sikap.
1) Metode Pengembangan Perilaku, meliputi :
· Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latihan jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua perilaku pimpinan, yaitu perilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan perilaku pimpinan yang memusatkan eprilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua perilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
· Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe(T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan (emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.
· Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan balik (feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.
· Umpan Balik Survei
adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku, sikap, seta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi.
2) Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Metode pengembangan ketrampilan dan sikap ini meliputi :
a) On The Job Training
Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah latihan kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Didalam latian ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota organisasi ditempat kerjaanya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang bersifat perseorangan. Dengan latihan ini diharapkan para anggota organisasi lebih mampu menjalankan dan lebih menguasai pekerjaannya.
Ada beberapa keuntungan yang diperoleh dalam latihan ditempat kerja ini, antara lain :
· Sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan manjalankan latiahan .
· Presentasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang diluar tempat kerja kan melibatkan sebagian presentasi hilang apabila peserta latian kembali ke tempat kerjanya masing-masing
b) Job Instruction Training
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan urutannya.
c) Of The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.
· Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.
· Video Presentation
Adalah prestasi yang dilakukan melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk lecture.
· Role Playing
Merupakan suatu permainan peran yang dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
· Case Study
Merupakan metode pelatihan dimana para peserta pelatihan dihadapakan pada beberapa kasus tertulis dan diharuskan memecahkan masalah-masalah tersebut.
· Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya, tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan dijumpai.
· Self Study
Merupakan teknik yang menggunakan modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
· Programmed Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian setiap langkah. Masing-masing peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya.
· Laboratory Training
Teknik ini adalah merupakan suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Laboratory Trainingini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
d) Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan yang sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
Komunikasi dalam Organisasi, Perubahan dan Perkembangan Komunikasi, Kepemimpinan
KOMUNIKASI DALAM ORGANISASI
I. Pengertian Komunikasi
Komunikasi adalah Suatu proses penyampaian pesan atau informasi dari suatu pihak ke pihak yang lain dengan tujuan tercapai persepsi atau pengertian yang sama.
Komunikasi dalam organisasi sangat penting karena dengan adanya komunikasi maka seseorang bisa berhubungan dengan orang lain dan saling bertukar pikiran yang bisa menambah wawasan seseorang dalam bekerja atau menjalani kehidupan sehari-hari. Maka untuk membina hubungan kerja antar pegawai maupun antar atasan bawahan perlulah membicarakan komunikasi secara lebih terperinci.
Dalam menyalurkan solusi dan ide melalui komunikasi harus ada si pengirim berita (sender) maupun si penerima berita (receiver). Solusi-solusi yang diberikan pun tidak diambil seenaknya saja, tetapi ada penyaringan dan seleksi, manakah solusi yang terbaik yang akan diambil, dan yang akan dilaksanakan oleh organisasi tersebut agar mencapai tujuan, serta visi, misi suatu organisasi.
Komunikasi dalam organisasi tak langsung terbentuk dengan sendirinya, diperlukan unsur – unsur penyebabnya. Unsur – unsur terjadinya komunikasi adalah :
1. Sumber
2. Saluran
3. Pesan
4. Penerima
5. Timbal Balik
II. Penyaluran Ide dalam Komunikasi
Menyalurkan ide melalui komunikasi bisa secara lisan maupun tulisan. Salah satu nya adalah dengan memberikan solusi yang tepat kepada orang lain yang membutuhkan solusi untuk menyelesaikan masalah nya.
Tahapan – tahapan menyalurkan ide melalui komunikasi :
§ Ide (gagasan), Perumusan
Dalam perumusan, disini ide si sender disampaikan dalam kata-kata.
- Penyaluran (Transmitting)
Penyaluran ini adalah bisa lisan, tertulis, mempergunakan symbol, atau isyarat dsb.
- Tindakan
Dalam tindakan ini sebagai contoh misalnya perintah-perintah dalam organisasi dilaksanakan.
- Pengertian
Dalam pengertian ini disini kata-kata si sender yang ada dalam perumusan tadi menjadi ide si receiver.
- Penerimaan
Penerimaan ini diterima oleh si penerima berita (penangkap berita).
III. Hambatan – Hambatan Komunikasi
Berikut ini adalah hambatan – hambatan dalam Komunikasi :
1. Hambatan dari Proses Komunikasi :
- Hambatan dari pengirim pesan, misalnya pesan yang akan disampaikan belum jelas bagi dirinya atau pengirim pesan, hal ini dipengaruhi oleh perasaan atau situasi emosional.
- Hambatan dalam penyandian/simbol
Hal ini dapat terjadi karena bahasa yang dipergunakan tidak jelas sehingga mempunyai arti lebih dari satu, simbol yang dipergunakan antara si pengirim dan penerima tidak sama atau bahasa yang dipergunakan terlalu sulit.
- Hambatan media, adalah hambatan yang terjadi dalam penggunaan media komunikasi, misalnya gangguan suara radio dan aliran listrik sehingga tidak dapat mendengarkan pesan.
- Hambatan dalam bahasa sandi. Hambatan terjadi dalam menafsirkan sandi oleh si penerima
- Hambatan dari penerima pesan, misalnya kurangnya perhatian pada saat menerima /mendengarkan pesan, sikap prasangka tanggapan yang keliru dan tidak mencari informasi lebih lanjut.
- Hambatan dalam memberikan balikan. Balikan yang diberikan tidak menggambarkan apa adanya akan tetapi memberikan interpretatif, tidak tepat waktu atau tidak jelas dan sebagainya.
2. Hambatan Fisik
Hambatan fisik dapat mengganggu komunikasi yang efektif, cuaca gangguan alat komunikasi, dan lain – lain, misalnya: gangguan kesehatan, gangguan alat komunikasi dan sebagainya.
3. Hambatan Semantik.
Kata-kata yang dipergunakan dalam komunikasi kadang-kadang mempunyai arti mendua yang berbeda, tidak jelas atau berbelit-belit antara pemberi pesan dan penerima.
4. Hambatan Psikologis
Hambatan psikologis dan sosial kadang-kadang mengganggu komunikasi, misalnya; perbedaan nilai – nilai serta harapan yang berbeda antara pengirim dan penerima pesan.
IV. Klasifikasi Komunikasi dalam organisasi
Di bawah ini ada beberapa klasifikasi komunikasi dalam organisasi yang di tinjau dari beberapa segi :
1. Dari segi sifatnya :
a. Komunikasi Lisan
Komunikasi yang berlangsung lisan / berbicara
b. Komunukasi Tertulis
Komunikasi melalui tulisan
c. Komunikasi Verbal
Komunikasi yang dibicarakan/diungkapkan
d. Komunikasi Non Verbal
Komunikasi yang tidak dibicarakan(tersirat)
2. Dari segi arahnya :
a. Komunikasi Ke atas
Komunikasi dari bawahan ke atasan
b. Komunikasi Ke bawah
Komunikasi dari atasan ke bawahan
c. Komunikasi Horizontal
Komunikasi ke sesama manusia / setingkat
d. Komunikasi Satu Arah
Pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
e. Komunikasi Dua Arah
Berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi
a. Komunikasi Ke atas
Komunikasi dari bawahan ke atasan
b. Komunikasi Ke bawah
Komunikasi dari atasan ke bawahan
c. Komunikasi Horizontal
Komunikasi ke sesama manusia / setingkat
d. Komunikasi Satu Arah
Pemberitahuan gempa melalui BMKG(tanpa ada timbal balik)
e. Komunikasi Dua Arah
Berbicara dengan adanya timbal balik/ saling berkomunikasi
3. Menurut Lawannya :
a. Komunikasi Satu Lawan Satu
Berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
Berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
c. Kelompok Lawan Kelompok
Berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
a. Komunikasi Satu Lawan Satu
Berbicara dengan lawan bicara yang sama banyaknya
b. Komunikasi Satu Lawan Banyak (kelompok)
Berbicara antara satu orang dengan suatu kelompok
c. Kelompok Lawan Kelompok
Berbicara antara suatu kelompok dengan kelompok lain
4. Menurut Keresmiannya :
a. Komunikasi Formal
Komunikasi yang berlangsung resmi
b. Komunikasi Informal
Komunikasi yang tidak resmi
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
I. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi
Faktor-faktor yang menyebabkan perubahan berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.
§ Faktor internal : tujuan,strategi dan kebijakan organisasi, kegiatan, dan teknologi yang digunakan. Faktor-faktor intern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
1. Perubahan kebijaksanaan pimpinan
2. Perubahan tujuan
3. Pemekaran / perluasan wilayah operasi organisasi
4. Volume kegiatan yang bertambah banyak
5. Tingkat pengetahuan dan keterampilan dari para anggota organisasi
6. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi
7. Berbagai macam ketentuan atau peraturan baru yang berlaku dalam organisasi
8. Problem hubungan antar anggota,
9. Problem dalam proses kerja sama,
10. Problem keuangan.
§ Faktor eksternal : politik, pendidikan, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan teknologi. Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Lingkungan ekstern tidak hanya mempengaruhi organisasi tertentu, tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada di masyarakat. Faktor – faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern cukup banyak, di antaranya adalah :
1. Politik, meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan pemerintahan
2. Hukum, meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati oleh setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok
3. Kebudayaan, meliputi kebudayaan material dan kebudayaan nonmaterial. Kebudayaan material mengenal berbagai macam alat dan barang-barang dengan cara kerja mekanis, elektris, atau elektronis, merupakan faktor yang berpengaruh cukup besar terhadap kehidupan organisasi.
4. Teknologi, segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan industri peralatan modern. Teknologi meliputi tingkat pekembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam bidang manufaktur, dan fasilitas-fasilitas lain serta mencakup kemampuan masyarakat untuk mengembangkan dan menerapkannya
5. Sumber alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat, laut maupun udara, berupa tanah, air, energi, flora, fauna dan lain-lain termasuk pula geografi dan iklim.
6. Demografi, meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam masyarakat, yang dapat diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur, jumlah dan bagaimana sistem penyebarannya.
7. Sosiologi, ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan kelompok, atau ilmu tentang masyarakat.
II. Perubahan
Sikap organisasi dalam menghadapi terjadinya perubahan lingkungan intern/ ekstern, yaitu
1. Mengadakan perubahan struktur organisasi.
2. Mengubah sikap & perilaku pegawai.
3. Mengubah tata aliran kerja.
4. Mengubah peralatan kerja.
5. Mengubah prosedure kerja.
6. Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar personel.
III. Proses Perubahan
Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
Proses perubahan, yaitu:
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Dorongan untuk Berubah
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
1. Dorongan Eksternal
Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
2. Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua Jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.
1. Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
2. Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan
Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan
organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:
1. Mengenali kebutuhan akan perubahan
2. Menetapkan tujuan perubahan
3. Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
4. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
5. Merencanakan implementasi untuk perubahan
6. Mengimplementasikan perencanaan perubahan
7. Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut
IV. Pengembangan Organisasi
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.
6. Berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
V. Metode Pengembangan Organisasi
Metode Pengembangan Perilaku :
1. Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan mempergunaka gambar jaringan menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan prilaku pimpinan yang memusatka pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang memusatkan perhatianya terhadap produksi.
Menurut gambar tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1. Grid 1.1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang. Pada Grid ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi dari atas kepada bawahan.
2. Grid 9;1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi dan rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan kurang memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan bersifat Otoriter.
3. Grid 1.9 menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi , namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.
4. Grid 9.9 menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang dan pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5. Grid 5.5 menujukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada orang maupun produksi. Dalam hasil produksi pimpinan tidak mau membua target yang mungkin sulit di capai.
2. Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada latihan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.
3. Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.
4. Umpan Balik Survei
Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
1. On The Job Training
2. Job Instruction Training
3. Of The Job Training
A. Lecture
B. Video Presentation
C. Role Playing
D. Case Study
E. Simulation
F. Self Study
G. Programmed Learning
H. Laboratory Training
4. Vestibule Training
VI. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.
1. Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
2. Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
3. Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
4. Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.
KEPEMIMPINAN
I. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata bahasa inggris, yaitu leadership. Menurut Tikno Lensufie, Kepemimpinan memiliki arti luas, meliputi ilmu tentang kepemimpinan, teknik kepemimpinan, seni memimpin, ciri kepemimpinan, serta sejarah kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepadapengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukanya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field Manual 22-100.
Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan, dan diantaranya memiliki beberapa unsur yang sama.
Menurut Sarros dan Butchatsky (1996), istilah ini dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.
Sedangkan menurut Anderson (1988), “leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance”.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, antara lain :
1. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, tidak akan ada pimpinan.
2. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
3. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi.
II. Tipe Kepemimpinan
1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis
Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik
Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut:
1. Mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan
2. Mereka bersikap terlalu melindungi
3. Mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri
4. Mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif
5. Mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.
3. Tipe Kepemimpinan Militeristik
Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah:
1. Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana
2. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan
3. Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan
4. Menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya
5. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya
6. Komunikasi hanya berlangsung searah.
4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:
1. Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi
2. Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal
3. Berambisi untuk merajai situasi
4. Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri
5. Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan
6. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi
7. Adanya sikap eksklusivisme
8. Selalu ingin berkuasa secara absolute
9. Sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku
10. Pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.
5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.
6. Tipe Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.
7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.
8. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
III. Teori Kepemimpinan
Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin, paling tidak, ada tiga di antaranya yang menonjol yaitu sebagai berikut :
1. Teori Genetic
Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made“. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.
2. Teori Sosial
Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born“.Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.
3. Teori Ekologis
Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.
Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.
a. Komunikasi Formal
Komunikasi yang berlangsung resmi
b. Komunikasi Informal
Komunikasi yang tidak resmi
PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI
I. Faktor – Faktor Perubahan Organisasi
Faktor-faktor yang menyebabkan perubahan berasal dari dalam maupun dari luar organisasi.
§ Faktor internal : tujuan,strategi dan kebijakan organisasi, kegiatan, dan teknologi yang digunakan. Faktor-faktor intern yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi antara lain :
1. Perubahan kebijaksanaan pimpinan
2. Perubahan tujuan
3. Pemekaran / perluasan wilayah operasi organisasi
4. Volume kegiatan yang bertambah banyak
5. Tingkat pengetahuan dan keterampilan dari para anggota organisasi
6. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi
7. Berbagai macam ketentuan atau peraturan baru yang berlaku dalam organisasi
8. Problem hubungan antar anggota,
9. Problem dalam proses kerja sama,
10. Problem keuangan.
§ Faktor eksternal : politik, pendidikan, ekonomi, sosial, kebudayaan, dan teknologi. Lingkungan ekstern adalah keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi. Lingkungan ekstern tidak hanya mempengaruhi organisasi tertentu, tetapi juga terhadap semua organisasi yang ada di masyarakat. Faktor – faktor yang termasuk dalam lingkungan ekstern cukup banyak, di antaranya adalah :
1. Politik, meliputi segala sesuatu yang berhubungan dengan pemerintahan
2. Hukum, meliputi semua ketentuan yang berlaku yang harus ditaati oleh setiap orang baik secara individu maupun secara kelompok
3. Kebudayaan, meliputi kebudayaan material dan kebudayaan nonmaterial. Kebudayaan material mengenal berbagai macam alat dan barang-barang dengan cara kerja mekanis, elektris, atau elektronis, merupakan faktor yang berpengaruh cukup besar terhadap kehidupan organisasi.
4. Teknologi, segenap hasil kemajuan dan teknik perkembangan industri peralatan modern. Teknologi meliputi tingkat pekembangan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam bidang manufaktur, dan fasilitas-fasilitas lain serta mencakup kemampuan masyarakat untuk mengembangkan dan menerapkannya
5. Sumber alam, meliputi segenap potensi sumber alam baik di darat, laut maupun udara, berupa tanah, air, energi, flora, fauna dan lain-lain termasuk pula geografi dan iklim.
6. Demografi, meliputi sumber tenaga kerja yang tersedia dalam masyarakat, yang dapat diperinci menurut jenis kelamin, tingkat umur, jumlah dan bagaimana sistem penyebarannya.
7. Sosiologi, ilmu tentang kehidupan manusia dalam lingkungan kelompok, atau ilmu tentang masyarakat.
II. Perubahan
Sikap organisasi dalam menghadapi terjadinya perubahan lingkungan intern/ ekstern, yaitu
1. Mengadakan perubahan struktur organisasi.
2. Mengubah sikap & perilaku pegawai.
3. Mengubah tata aliran kerja.
4. Mengubah peralatan kerja.
5. Mengubah prosedure kerja.
6. Mengadakan perubahan dalam hubungan kerja antar personel.
III. Proses Perubahan
Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
Proses perubahan, yaitu:
1. Mengadakan pengkajian.
2. Mengadakan identifikasi.
3. Menetapkan perubahan.
4. Menentukan strategi.
5. Melakukan evaluasi.
Dorongan untuk Berubah
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
1. Dorongan Eksternal
Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
2. Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua Jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.
1. Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
2. Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan
Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan
organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:
1. Mengenali kebutuhan akan perubahan
2. Menetapkan tujuan perubahan
3. Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
4. Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
5. Merencanakan implementasi untuk perubahan
6. Mengimplementasikan perencanaan perubahan
7. Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut
IV. Pengembangan Organisasi
Ciri-ciri Pengembangan Organisasi
Pengembangan organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
1. Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat dan akurat tentang permasalahan yang dihadapi oleh suatu organisasi.
2. Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi terhadap suatu organisasi.
3. Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
4. Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
5. Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara organisasi sau dengan organisasi yang lainnya.
6. Berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
7. Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
V. Metode Pengembangan Organisasi
Metode Pengembangan Perilaku :
1. Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid), disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu metode pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua prilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan mempergunaka gambar jaringan menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan prilaku pimpinan yang memusatka pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang memusatkan perhatianya terhadap produksi.
Menurut gambar tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1. Grid 1.1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang. Pada Grid ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi dari atas kepada bawahan.
2. Grid 9;1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi dan rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan kurang memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan bersifat Otoriter.
3. Grid 1.9 menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi , namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.
4. Grid 9.9 menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang dan pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5. Grid 5.5 menujukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada orang maupun produksi. Dalam hasil produksi pimpinan tidak mau membua target yang mungkin sulit di capai.
2. Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe (T= Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain. Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada latihan kepekaan adalah mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap diri mereka sendiri.
3. Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu di adakan perubahan atau tidak.
4. Umpan Balik Survei
Metode Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
1. On The Job Training
2. Job Instruction Training
3. Of The Job Training
A. Lecture
B. Video Presentation
C. Role Playing
D. Case Study
E. Simulation
F. Self Study
G. Programmed Learning
H. Laboratory Training
4. Vestibule Training
VI. Metode Pengembangan Keterampilan dan Sikap
Metode ini merupakan suatu program latihan yang dilaksanakan secara terus-menerus dengan tujuan untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan dan sikap para anggota organisasi. Oleh karena itu yang dimaksud dengan latihan atau training adalah suatu proses pengembangan kecakapan, pengetahuan, keterampilan, keahlian, dan sikap tingkah laku dari para anggota organisasi. Program latihan dapat dilakukan dengan berbagai cara, diantaranya ialah latihan di tempat kerja, latihan instruksi kerja, latihan di luar tempat pekerjaan, dan latihan di tempat kerja tiruan.
1. Latihan di tempat kerja : Latihan kerja di tempat kerja yang sebenarnya. Latihan ini melatih anggota organisasi untuk menjalankan pekerjaan-pekerjaan dengan lebih efisien. Keuntungan yang diperoleh dalam latihan di tempat kerja ini antara lain, sangat ekonomis karena para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan menjalankan latihan, selain itu prestasi anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang, hal ini sangat berbeda apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja. Latihan yang di luar tempat kerja akan mengakibatkan sebagian prestasi hilang apabila peserta latihan kembali ke tempat kerjanya masing-masing.
2. Latihan instruksi kerja : Terdiri dari 3 macam yaitu Job Instruction Training (latihan mengenai proses pemberian instruksi-instruksi kerja. Para peserta latihan mula-mula diperkenalkan dengan pekerjaan, dan kepada mereka diberikan berbagai instruksi dan demonstrasi secara bertahap mengenai fungsi pekerjaan.) Job Methode Training (Latihan yang berhubungan dengan penyederhanaan kerja) Job Relation Training (Latihan yang berhubungan dengan faktor manusian di dalam pekerjaannya setiap hari)
3. Latihan di luar tempat kerja : merupakan latihan yang diadakan di luar tempat kerja. Salah satu keuntungan dari latihan ini adalah adanya motivasi dari para peserta latihan untuk lebih memahami materi/bahan pelajaran mengingat mereka tidak dibebani dengan pekerjaan selama mereka mengikuti latihan.
4. Latihan di tempat kerja tiruan : adalah latihan yang diberikan pada tempat kerja tiruan. Latihan ini umumnya diberikan kepada mereka yang bekerja di tempat-tempat kerja yang membawa risiko cukup besar. Dengan latihan ini diharapkan para peserta lebih banyak menguasai tentang teknik-teknik kerja yang baik.
KEPEMIMPINAN
I. Pengertian Kepemimpinan
Kepemimpinan berasal dari kata bahasa inggris, yaitu leadership. Menurut Tikno Lensufie, Kepemimpinan memiliki arti luas, meliputi ilmu tentang kepemimpinan, teknik kepemimpinan, seni memimpin, ciri kepemimpinan, serta sejarah kepemimpinan.
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepadapengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Cara alamiah mempelajari kepemimpinan adalah “melakukanya dalam kerja” dengan praktik seperti pemagangan pada seorang senima ahli, pengrajin, atau praktisi. Dalam hubungan ini sang ahli diharapkan sebagai bagian dari peranya memberikan pengajaran/instruksi.
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang mempengaruhi dan memotivasi orang lain untuk melakukan sesuatu sesuai tujuan bersama. Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Sedangkan kekuasaan adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain untuk mau melakukan pap yang diinginkan pihak lainnya.”The art of influencing and directing meaninsuch away to abatain their willing obedience, confidence, respect, and loyal cooperation in order to accomplish the mission”. Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhidan menggerakkan orang – orang sedemikian rupa untuk memperoleh kepatuhan, kepercayaan, respek, dan kerjasama secara royal untuk menyelesaikan tugas – Field Manual 22-100.
Stogdill (1974) menyimpulkan bahwa banyak sekali definisi mengenai kepemimpinan, dan diantaranya memiliki beberapa unsur yang sama.
Menurut Sarros dan Butchatsky (1996), istilah ini dapat didefinisikan sebagai suatu perilaku dengan tujuan tertentu untuk mempengaruhi aktivitas para anggota kelompok untuk mencapai tujuan bersama yang dirancang untuk memberikan manfaat individu dan organisasi.
Sedangkan menurut Anderson (1988), “leadership means using power to influence the thoughts and actions of others in such a way that achieve high performance”.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, kepemimpinan memiliki beberapa implikasi, antara lain :
1. Kepemimpinan berarti melibatkan orang atau pihak lain, yaitu para karyawan atau bawahan (followers). Para karyawan atau bawahan harus memiliki kemauan untuk menerima arahan dari pemimpin. Walaupun demikian, tanpa adanya karyawan atau bawahan, tidak akan ada pimpinan.
2. Seorang pemimpin yang efektif adalah seseorang yang dengan kekuasaannya (his or herpower) mampu menggugah pengikutnya untuk mencapai kinerja yang memuaskan. Para pemimpin dapat menggunakan bentuk-bentuk kekuasaan atau kekuatan yang berbeda untuk mempengaruhi perilaku bawahan dalam berbagai situasi.
3. Kepemimpinan harus memiliki kejujuran terhadap diri sendiri (integrity), sikap bertanggungjawab yang tulus (compassion), pengetahuan (cognizance), keberanian bertindak sesuai dengan keyakinan (commitment), kepercayaan pada diri sendiri dan orang lain (confidence) dan kemampuan untuk meyakinkan orang lain (communication) dalam membangun organisasi.
II. Tipe Kepemimpinan
1. Tipe Kepemimpinan Kharismatis
Tipe kepemimpinan kharismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain, sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan kharismatik dianggap memiliki kekuatan ghaib (supernatural power) dan kemampuan-kemampuan yang superhuman, yang diperolehnya sebagai karunia Yang Maha Kuasa. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar.
2. Tipe Kepemimpinan Paternalistis/Maternalistik
Kepemimpinan paternalistik lebih diidentikkan dengan kepemimpinan yang kebapakan dengan sifat-sifat sebagai berikut:
1. Mereka menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa, atau anak sendiri yang perlu dikembangkan
2. Mereka bersikap terlalu melindungi
3. Mereka jarang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengambil keputusan sendiri
4. Mereka hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan untuk berinisiatif
5. Mereka memberikan atau hampir tidak pernah memberikan kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi dan daya kreativitas mereka sendiri, (6) selalu bersikap maha tahu dan maha benar.
Sedangkan tipe kepemimpinan maternalistik tidak jauh beda dengan tipe kepemimpinan paternalistik, yang membedakan adalah dalam kepemimpinan maternalistik terdapat sikap over-protective atau terlalu melindungi yang sangat menonjol disertai kasih sayang yang berlebih lebihan.
3. Tipe Kepemimpinan Militeristik
Tipe kepemimpinan militeristik ini sangat mirip dengan tipe kepemimpinan otoriter. Adapun sifat-sifat dari tipe kepemimpinan militeristik adalah:
1. Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando, keras dan sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana
2. Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahan
3. Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda kebesaran yang berlebihan
4. Menuntut adanya disiplin yang keras dan kaku dari bawahannya
5. Tidak menghendaki saran, usul, sugesti, dan kritikan-kritikan dari bawahannya
6. Komunikasi hanya berlangsung searah.
4. Tipe Kepemimpinan Otokratis (Outhoritative, Dominator)
Kepemimpinan otokratis memiliki ciri-ciri antara lain:
1. Mendasarkan diri pada kekuasaan dan paksaan mutlak yang harus dipatuhi
2. Pemimpinnya selalu berperan sebagai pemain tunggal
3. Berambisi untuk merajai situasi
4. Setiap perintah dan kebijakan selalu ditetapkan sendiri
5. Bawahan tidak pernah diberi informasi yang mendetail tentang rencana dan tindakan yang akan dilakukan
6. Semua pujian dan kritik terhadap segenap anak buah diberikan atas pertimbangan pribadi
7. Adanya sikap eksklusivisme
8. Selalu ingin berkuasa secara absolute
9. Sikap dan prinsipnya sangat konservatif, kuno, ketat dan kaku
10. Pemimpin ini akan bersikap baik pada bawahan apabila mereka patuh.
5. Tipe Kepemimpinan Laissez Faire
Pada tipe kepemimpinan ini praktis pemimpin tidak memimpin, dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri. Pemimpin tidak berpartisipasi sedikit pun dalam kegiatan kelompoknya. Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dilakukan oleh bawahannya sendiri. Pemimpin hanya berfungsi sebagai simbol, tidak memiliki keterampilan teknis, tidak mempunyai wibawa, tidak bisa mengontrol anak buah, tidak mampu melaksanakan koordinasi kerja, tidak mampu menciptakan suasana kerja yang kooperatif. Kedudukan sebagai pemimpin biasanya diperoleh dengan cara penyogokan, suapan atau karena sistem nepotisme. Oleh karena itu organisasi yang dipimpinnya biasanya morat marit dan kacau balau.
6. Tipe Kepemimpinan Populistis
Kepemimpinan populis berpegang teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisonal, tidak mempercayai dukungan kekuatan serta bantuan hutang luar negeri. Kepemimpinan jenis ini mengutamakan penghidupan kembali sikap nasionalisme.
7. Tipe Kepemimpinan Administratif/Eksekutif
Kepemimpinan tipe administratif ialah kepemimpinan yang mampu menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Pemimpinnya biasanya terdiri dari teknokrat-teknokrat dan administratur-administratur yang mampu menggerakkan dinamika modernisasi dan pembangunan. Oleh karena itu dapat tercipta sistem administrasi dan birokrasi yang efisien dalam pemerintahan. Pada tipe kepemimpinan ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu teknologi, indutri, manajemen modern dan perkembangan sosial ditengah masyarakat.
8. Tipe Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan bimbingan yang efisien kepada para pengikutnya. Terdapat koordinasi pekerjaan pada semua bawahan, dengan penekanan pada rasa tanggung jawab internal (pada diri sendiri) dan kerjasama yang baik. kekuatan kepemimpinan demokratis tidak terletak pada pemimpinnya akan tetapi terletak pada partisipasi aktif dari setiap warga kelompok.
Kepemimpinan demokratis menghargai potensi setiap individu, mau mendengarkan nasehat dan sugesti bawahan. Bersedia mengakui keahlian para spesialis dengan bidangnya masing-masing. Mampu memanfaatkan kapasitas setiap anggota seefektif mungkin pada saat-saat dan kondisi yang tepat.
III. Teori Kepemimpinan
Beberapa teori telah dikemukakan para ahli majemen mengenai timbulnya seorang pemimpin. Teori yang satu berbeda dengan teori yang lainnya. Di antara berbagai teori mengenai lahirnya pemimpin, paling tidak, ada tiga di antaranya yang menonjol yaitu sebagai berikut :
1. Teori Genetic
Inti dari teori ini tersimpul dalam mengadakan “leaders are born and not made“. bahwa penganut teori ini mengatakan bahwa seorang pemimpin akan karena ia telah dilahirkan dengan bakat pemimpin.Dalam keadaan bagaimana pun seorang ditempatkan pada suatu waktu ia akn menjadi pemimpin karena ia dilahirkan untuk itu. Artinya takdir telah menetapkan ia menjadi pemimpin.
2. Teori Sosial
Jika teori genetis mengatakan bahwa “leaders are born and not made”, make penganut-penganut sosial mengatakan sebaliknya yaitu : “Leaders are made and not born“.Penganut-penganut teori ini berpendapat bahwa setiap orang akan dapat menjadi pemimpin apabila diberi pendidikan dan kesempatan untuk itu.
3. Teori Ekologis
Teori ini merupakan penyempurnaan dari kedua teori genetis dan teori sosial. Penganut-ponganut teori ini berpendapat bahwa seseorang hanya dapat menjadi pemimpin yang baik apabila pada waktu lahirnya telah memiliki bakat-bakat kepemimpinan, bakat mana kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pangalaman-pengalaman yang memungkinkannya untuk mengembangkan lebih lanjut bakat-bakat yang memang telah dimilikinya itu.
Teori ini menggabungkan segi-segi positif dari kedua teori genetis dan teori sosial dan dapat dikatakan teori yang paling baik dari teori-teori kepemimpinan. Namun demikian penyelidikan yang jauh yang lebih mendalam masih diperlukan untuk dapat mengatakan secara pasti apa faktor-faktor yang menyebabkan seseorang timbul sebagai pemimpin yang baik.
PEMBAJAKAN PERANGKAT LUNAK
Pembajakan perangkat lunak adalah penyalinan atau distribusi perangkat lunak secara ilegal atau tidak sah. [1] Biasanya sebuah program atau aplikasi hanya memberikan izin untuk satu pengguna dan satu komputer saja. Dengan membeli perangkat lunak, seseorang menjadi pengguna berlisensi atau berizin dan bukan pemilik. Jadi, jika seseorang menyalin dan dan memperbanyak perangkat lunak tersebut, itu disebut sebagai pembajakan perangkat lunak. [2]
Lisensi adalah sebuah izin yang memberitahu berapa kali perangkat lunak dapat diinstal atau digunakan, oleh karena itu penting untuk membaca dan memahaminya. [1]Membajak perangkat lunak adalah ilegal di sebagian besar belahan dunia. Dan di kebanyakan negara, adalah ilegal untuk melanggar hak cipta perangkat lunak.
Awal Mula Pembajakan di Dunia
Pada mulanya, perangkat lunak yang memiliki proteksi terhadap penggandaan diawali oleh Apple II, Atari 800, dan Commodore 64 software. Para pembuat perangkat lunak terutama kategori game melakukan beragam proteksi untuk melindungi perangkat mereka dari aksi pembajakan. Pada zaman dahulu, perangkat lunak sangat terintegrasi dan juga erat terkorelasi dengan perangkat keras secara langsung. Hal ini berbeda dengan perangkat lunak masa kini yang hanya akan berkomunikasi dengan perangkat keras melalui middleware atau device driver. Demikian pula proteksinya, dimana akan melalui proses pengalamatan dengan perangkat keras secara langsung.
Berawal dari hobi mereka akan dunia komputer, para pelaku pembajakan ingin memamerkan kemampuannya dengan melakukan berbagai aksi seperti membobol keamanan proteksi perangkat lunak dan menyebarkannya sehingga dapat digunakan oleh banyak orang. Bukan hanya sekedar untuk mendemonstrasikan kemampuan pemrograman, mereka pun melihatnya sebagai salah satu sumber uang. Pangsa pasar perangkat lunak bajakan sangatlah prospektif. Hanya dengan beberapa puluh ribu Rupiah saja, konsumen akan bisa mendapatkan perangkat lunak yang mahal.
Pada tahun 1980, mereka dengan berani mengiklankan dirinya termasuk keahliannya, dengan menampilkan gambar animasi dan berbagai pesan dari pembuatnya pada layar sebagai halaman pembuka sebelum program yang dibajak tersebut dijalankan di komputer. Perkembangan internet membuat para pembajak mengembangkan organisasi onlinerahasia, membuat pembelajaran aksi, dan semua aktivitas mereka dapat lebih tersalurkan pada sesama pelaku. Salah satu sumber informasi perihal "software protection reversing" adalah website Fravia.
Para pelaku pembajakan ini menyebarkan apa yang telah mereka lakukan melalui ruang publik pada situs web yang menggunakan protected/secure arsip FTP sehingga membuat perangkat-perangkat lunak bajakan tersebut siap disebarkan dan beberapa diantaranya dijual ke pihak ketiga.
Perlindungan Hak Cipta
Hak cipta adalah hak khusus bagi pencipta maupun penerima hak untuk mengumumkan atau memperbanyak ciptaannya maupun memberi izin untuk itu dengan tidak mengurangi pembatasan-pembatasan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. [5]
Hak cipta adalah bagian dari sekumpulan hak yang dinamakan Hak Atas Kekayaan Intelektual (HAKI) yang pengaturannya terdapat dalam ilmu hukum yang dinamakan Hukum HAKI. Yang dinamakan Hukum HAKI ini, meliputi suatu bidang hukum yang membidangi hak-hak yuridis dari karya-karya atau ciptaan-ciptaan hasil olah pikir manusia bertautan dengan kepentingan yang bersifat ekonomi dan moral.
Hak cipta tidak memberikan pemegang hak cipta atas komputer program hak monopoli terhadap bagaimana cara program tersebut bekerja, tetapi hukum hak cipta memberikan hak bagi pemegang hak cipta atas program komputer untuk melarang pihak lain yang meniru, menjiplak ekspresi dari instruksi atas program yang dapat diaplikasikan dalam perangkat komputer tersebut.
Jenis Jenis Pembajakan
Ada beberapa jenis pembajakan perangkat lunak. Berikut ini adalah semua yang berhubungan dengan penggunaan perangkat lunak ilegal dan berbagai jenis pembajakan:
Pembajakan Perangkat Lunak di Dalam Negeri
Pembajakan perangkat lunak atau software komputer di Indonesia meningkat satu persen pada kurun 2008-2009 atau di tengah resesi ekonomi global. Business Software Alliance (BSA) bersama perusahaan riset pasar IDC meriset pembajakan perangkat lunak yang terjadi di lebih dari 100 negara. Hasil riset mencatat pada kurun 2008-2009, penginstalan software tanpa lisensi pada komputer pribadi (PC) di Indonesia meningkat menjadi 86 persen. [6]
Lisensi adalah sebuah izin yang memberitahu berapa kali perangkat lunak dapat diinstal atau digunakan, oleh karena itu penting untuk membaca dan memahaminya. [1]Membajak perangkat lunak adalah ilegal di sebagian besar belahan dunia. Dan di kebanyakan negara, adalah ilegal untuk melanggar hak cipta perangkat lunak.
Awal Mula Pembajakan di Dunia
Pada mulanya, perangkat lunak yang memiliki proteksi terhadap penggandaan diawali oleh Apple II, Atari 800, dan Commodore 64 software. Para pembuat perangkat lunak terutama kategori game melakukan beragam proteksi untuk melindungi perangkat mereka dari aksi pembajakan. Pada zaman dahulu, perangkat lunak sangat terintegrasi dan juga erat terkorelasi dengan perangkat keras secara langsung. Hal ini berbeda dengan perangkat lunak masa kini yang hanya akan berkomunikasi dengan perangkat keras melalui middleware atau device driver. Demikian pula proteksinya, dimana akan melalui proses pengalamatan dengan perangkat keras secara langsung.
Berawal dari hobi mereka akan dunia komputer, para pelaku pembajakan ingin memamerkan kemampuannya dengan melakukan berbagai aksi seperti membobol keamanan proteksi perangkat lunak dan menyebarkannya sehingga dapat digunakan oleh banyak orang. Bukan hanya sekedar untuk mendemonstrasikan kemampuan pemrograman, mereka pun melihatnya sebagai salah satu sumber uang. Pangsa pasar perangkat lunak bajakan sangatlah prospektif. Hanya dengan beberapa puluh ribu Rupiah saja, konsumen akan bisa mendapatkan perangkat lunak yang mahal.
Pada tahun 1980, mereka dengan berani mengiklankan dirinya termasuk keahliannya, dengan menampilkan gambar animasi dan berbagai pesan dari pembuatnya pada layar sebagai halaman pembuka sebelum program yang dibajak tersebut dijalankan di komputer. Perkembangan internet membuat para pembajak mengembangkan organisasi onlinerahasia, membuat pembelajaran aksi, dan semua aktivitas mereka dapat lebih tersalurkan pada sesama pelaku. Salah satu sumber informasi perihal "software protection reversing" adalah website Fravia.
Para pelaku pembajakan ini menyebarkan apa yang telah mereka lakukan melalui ruang publik pada situs web yang menggunakan protected/secure arsip FTP sehingga membuat perangkat-perangkat lunak bajakan tersebut siap disebarkan dan beberapa diantaranya dijual ke pihak ketiga.
Perlindungan Hak Cipta
Hak cipta adalah hak khusus bagi pencipta maupun penerima hak untuk mengumumkan atau memperbanyak ciptaannya maupun memberi izin untuk itu dengan tidak mengurangi pembatasan-pembatasan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku. [5]
Hak cipta adalah bagian dari sekumpulan hak yang dinamakan Hak Atas Kekayaan Intelektual (HAKI) yang pengaturannya terdapat dalam ilmu hukum yang dinamakan Hukum HAKI. Yang dinamakan Hukum HAKI ini, meliputi suatu bidang hukum yang membidangi hak-hak yuridis dari karya-karya atau ciptaan-ciptaan hasil olah pikir manusia bertautan dengan kepentingan yang bersifat ekonomi dan moral.
Hak cipta tidak memberikan pemegang hak cipta atas komputer program hak monopoli terhadap bagaimana cara program tersebut bekerja, tetapi hukum hak cipta memberikan hak bagi pemegang hak cipta atas program komputer untuk melarang pihak lain yang meniru, menjiplak ekspresi dari instruksi atas program yang dapat diaplikasikan dalam perangkat komputer tersebut.
Jenis Jenis Pembajakan
Ada beberapa jenis pembajakan perangkat lunak. Berikut ini adalah semua yang berhubungan dengan penggunaan perangkat lunak ilegal dan berbagai jenis pembajakan:
- Menggunakan versi tunggal lisensi pada beberapa komputer
- Memuat perangkat lunak di komputer tanpa memberikan lisensi yang sesuai
- Menggunakan key generator untuk menghasilkan kunci pendaftaran yang mengubah sebuah versi evaluasi menjadi versi berlisensi
- Menggunakan kartu kredit curian untuk menipu membeli lisensi perangkat lunak
- Mengirim versi lisensi produk perangkat lunak di internet dan membuatnya tersedia untuk diunduh
Pembajakan Perangkat Lunak di Dalam Negeri
Pembajakan perangkat lunak atau software komputer di Indonesia meningkat satu persen pada kurun 2008-2009 atau di tengah resesi ekonomi global. Business Software Alliance (BSA) bersama perusahaan riset pasar IDC meriset pembajakan perangkat lunak yang terjadi di lebih dari 100 negara. Hasil riset mencatat pada kurun 2008-2009, penginstalan software tanpa lisensi pada komputer pribadi (PC) di Indonesia meningkat menjadi 86 persen. [6]
Penyebab kenaikan tingkat pembajakan di Indonesia disebabkan penetrasi PC yang pesat di Indonesia. Hanya pada tahun 2008 terdapat penjualan sebesar 2,4 juta unit dan pada 2009 mencapai lebih dari 3 juta unit
sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Pembajakan_perangkat_lunak
sumber : http://id.wikipedia.org/wiki/Pembajakan_perangkat_lunak
Langganan:
Komentar (Atom)